Кадровый дефицит педагогов: план для директора школы

Восемь направлений работы с педагогическим составом — от связей с педколледжами до профилактики выгорания. Разбираем систему, которую выстроила административная команда петербургской школы с углублённым изучением математики.

Как директору работать с кадровым дефицитом педагогов

Не ищите одно универсальное решение. Сначала разделите проблему на этапы: где школа теряет кандидатов, почему новые сотрудники не закрепляются и какие компетенции нужны действующей команде. Для каждого этапа назначьте меру: партнёрство с педвузом или колледжем, адаптацию и наставничество, понятный маршрут развития, пересмотр рутины и регулярную обратную связь. Эффект оценивают по сроку закрытия вакансий, закреплению новичков и причинам ухода, а не по числу проведённых мероприятий.

Материал подготовлен по выступлению: Светлана Игоревна Волкова, методист ГБОУ СОШ № 139 с углублённым изучением математики Калининского района Санкт-Петербурга. Доклад «Эффективная работа административной команды с профдефицитами педагогического состава», форум «Образование».

Привлечение и удержание кадров

Первое направление докладчик формулирует связкой из четырёх инструментов: создание условий для профессионального роста, зарплатные стимулы, бонусы и возможность повышения квалификации.

Порядок здесь имеет значение. Условия для роста стоят первыми, потому что деньгами удержать педагога, который не видит развития, получается ненадолго.

Работа с педколледжами и вузами

Второе направление — налаживание связей с университетами и педагогическими колледжами для стажировок студентов и практики. Докладчик предлагает организовывать совместные программы, которые позволяют молодым специалистам легче входить в профессию.

Практический смысл: школа получает не случайного выпускника по распределению, а человека, который уже провёл в её стенах практику и знает коллектив. Для территорий с кадровым дефицитом это часто единственный работающий канал.

Наставничество и профессиональное развитие

Третье направление — менторство и поддержка: создание программ наставничества для адаптации в профессии. Четвёртое — профессиональное развитие через курсы повышения квалификации и тренинги для сотрудников.

Эти два блока работают в паре: наставник закрывает первый год, когда молодой педагог решает, останется ли он в профессии, а система повышения квалификации отвечает за следующие годы.

Открытость к инновациям как способ снизить нагрузку

Пятое направление сформулировано так: внедрение новых методов преподавания и технологий, которые могут снизить нагрузку на педагогов и повысить качество образования. В перечне инструментов — онлайн-ресурсы и нейросети.

У докладчика технологии попадают в раздел работы с кадрами, а не в раздел про цифровизацию. Нейросеть в этой системе снимает с учителя часть рутины и помогает удерживать сотрудников.

Цифровой дефицит закрывается быстрее предметного

К предметным и методическим дефицитам добавился цифровой: педагоги, уверенно работающие с современными инструментами, нужны и для новых курсов по информационным технологиям и ИИ, пилот которых поручен на федеральном уровне, и для обычной работы с отчётностью и материалами.

Хорошая новость в том, что этот дефицит закрывается быстрее остальных. Предметная переподготовка занимает годы, базовая подготовка по работе с ИИ — недели, и её результат виден сразу: педагог начинает экономить время на проверке и подготовке материалов.

Плохая — что он не закрывается наймом. Готовых специалистов рынок школе не поставляет, а конкурировать по зарплате с ИТ-сектором невозможно. Поэтому рабочая стратегия одна: доучивать своих, начиная с администрации и двух-трёх мотивированных педагогов, и давать им статус внутренних наставников.

Среда и обратная связь

Шестое направление — создание комфортной рабочей среды: климат в коллективе, профилактика профессионального выгорания, поддержание открытого и конструктивного общения.

Седьмое — обратная связь и мониторинг: оценка эффективности реализуемых мер, сбор обратной связи от педагогического состава и адаптация стратегий под меняющиеся потребности. Этот пункт докладчик выносит отдельно и повторяет — без замера эффекта вся система превращается в набор мероприятий.

Отзывы педагогов, которые приводит автор, показывают, что заходит лучше всего: большое количество практических заданий и методики, которые сразу применимы в работе и которыми хочется поделиться с коллегами.

Схема из трёх шагов, которую повторяют школы

Первый шаг — системная подготовка администрации и небольшой группы педагогов. Второй — готовые форматы обучения коллектива вместо самодельных лекций. Третий — тиражирование через наставнические пары, где новичку помогает коллега, а не внешний тренер.

Первые два шага можно связать: участие в конференции «Цифровизация и искусственный интеллект в управлении образованием» (19–20 ноября 2026 года, Москва) и онлайн-курс «Базовый специалист по ИИ», который может быть предоставлен зарегистрированному участнику по ограниченной акции*. Курс не входит в пакет участника; при успешном прохождении выдаётся диплом Фонда развития государственного и муниципального управления.