Кадровый дефицит в ЖКХ: как привлекать и удерживать специалистов

Слесарь за 30 тысяч при средней по региону в 100 — так выглядит кадровый вопрос отрасли на языке цифр. Дайджест выступления о социальном партнёрстве, отраслевом тарифном соглашении и системе квалификаций в ЖКХ.

Как организации ЖКХ работать с кадровым дефицитом

Разделите кадровую проблему на три части: где искать людей, почему они не принимают предложение и почему уходят после выхода. Для каждой роли определите понятный уровень оплаты и нагрузки, наставника на период адаптации, маршрут квалификации и показатель закрепления. Считать нужно число вакансий, срок закрытия, текучесть первых месяцев и причины отказов кандидатов.

Материал подготовлен по выступлению: Вероника Анатольевна Межецкая, заместитель генерального директора Научно-исследовательского центра муниципальной экономики, главный редактор журнала «ЖКХэксперт: экономика и право», руководитель Подкомитета ТПП РФ по кадровой политике в жилищной и коммунальной сфере. Доклад «Кадровые проблемы сферы ЖКХ и пути их решения», ЖКХ КОНФ 2023.

Почему дефицит кадров называют нарастающим

Формулировка доклада не смягчает картину: нарастающий дефицит профессиональных кадров из-за мизерных зарплат. В Стратегии развития отрасли до 2030 года та же проблема описана через низкую привлекательность рабочих мест.

Докладчик — специалист именно по этому направлению: она возглавляет Подкомитет ТПП РФ по кадровой политике и развитию отраслевой системы социального партнёрства и профессиональных квалификаций, входит в Правление Общероссийского объединения работодателей сферы жизнеобеспечения и в Комиссию РСПП по ЖКХ.

Социальное партнёрство как инструмент

Основной путь решения, который предлагает выступление, — системное развитие социального партнёрства в отрасли. Это не абстракция: у механизма есть конституционная и трудовая опора.

В 2020 году Конституция была дополнена статьёй 75.1 — в ней прямо названы социальное партнёрство и уважение человека труда. Часть 1 статьи 114 дополнена пунктом «е.4»: Правительство обеспечивает реализацию принципов социального партнёрства в сфере регулирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс раскрывает механизм в разделе II. Статья 23 определяет социальное партнёрство как систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленную на согласование их интересов.

Что предлагается делать практически

Работа ведётся через законодательные инициативы Подкомитета при Комитете ТПП РФ по предпринимательской деятельности в жилищной и коммунальной сфере. Направления докладчик перечислила связкой.

• Обеспечение императивности норм отраслевого тарифного соглашения (ФОТС) в части защищённости статей на оплату труда.

• Развитие профессиональной системы квалификаций в жилищной и коммунальной сфере.

• Выстраивание системы подготовки кадров для отрасли.

• Рост уровня заработной платы и числа профессиональных работников.

Разрыв в оплате: слесарь за 30 тысяч при средней по региону 100

Дефицит кадров в отрасли держится не на отсутствии людей, а на разрыве в оплате. Типовая картина, которую описывают руководители: слесарь получает около 30 тысяч там, где средняя зарплата по региону приближается к 100. При таком разрыве конкурс на вакансию невозможен в принципе, и организация набирает тех, кто не нашёл другой работы.

Выход через повышение оплаты упирается в размер платы за содержание: фонд оплаты труда сидит внутри тарифа, а тариф годами не пересматривался. Поэтому кадровый вопрос в жилищной сфере — это в первую очередь вопрос экономики дома, и решать его отдельно от тарифа не получается.

Второй рабочий путь — то, что можно сделать без денег: нормальная организация труда, инструмент, спецодежда, понятные наряды вместо хаоса заявок, обучение. Уходят чаще не из-за оклада, а из-за бардака в работе — и это та часть, которая в руках руководителя.

Как тема звучит сегодня

На ЖКХКОНФ 2026 кадровый вопрос разведён по двум площадкам. Для управляющих компаний это подбор и удержание персонала: пересборка фонда оплаты труда, аутсорс против штата, трудовые мигранты с патентами и охраной труда, работа с центрами занятости и участниками СВО, целевое обучение.

Для муниципального ЖКХ и ресурсоснабжающих организаций формулировка жёстче — «слесарь 30 тысяч при средней по региону 100». Разбирают целевое обучение и работу с колледжами и техникумами, аутсорс отдельных функций против штатного персонала, нематериальное удержание специалистов.